Conduire un entretien préalable fait parfois partie de la responsabilité managériale. L’enjeu n’est pas d’en gommer la difficulté, mais d’éviter de l’aborder en se coupant de ce qui se joue intérieurement pour tout le monde : celui qui annonce, celui qui reçoit.
C’est précisément dans ces moments-là que l’accompagnement « flash » prend tout son sens. Nous aidons les managers à replacer cet exercice dans une perspective plus large, pour qu’il puisse être mené avec clarté et respect pour les deux parties.

Ces moments managériaux que l’on ne peut pas improviser

Même lorsque la décision est claire et assumée, le manager peut se retrouver fragilisé : peur de faire du mal, peur du conflit, anticipation de réactions vives, souvenirs d’échanges passés difficiles, crainte d’être mis en position de justification ou de devoir se défendre.
Pour le dirigeant, laisser un manager seul face à ce type de situation comporte des risques :

rigidité excessive ou, au contraire, débordement émotionnel,
message brouillé,
relation dégradée,
sentiment d’échec ou de culpabilité durable chez le manager.

J’ai récemment accompagné un responsable qui devait conduire un entretien préalable à licenciement, le rendez-vous était fixé pour le lendemain. La personne était en phase avec la décision, mais cela ne rendait pas la situation plus commode pour autant pour lui.
Il y a un historique chargé avec la personne qui va quitter l’entreprise, les échanges passés ont été houleux et le manager anticipe une forte charge émotionnelle, redoute le conflit, et se sent vulnérable à l’idée d’être entraîné dans des justifications qui viendraient fragiliser sa posture.

Il ne s’agit pas d’un manque de compétence, mais d’un moment où l’humain prend le dessus.

L’accompagnement flash que je propose la veille, ce sont 2 heures en visio pour sécuriser la situation. L’objectif n’est pas de « répéter un script », mais de sécuriser la posture managériale, et ce faisant, sécuriser la personne qui va recevoir l’annonce et va forcément vaciller.

Concrètement, le travail porte sur plusieurs axes :

clarifier la posture attendue au regard des valeurs et de la mission managériale,
permettre l’expression des appréhensions et des peurs,
recentrer l’objectif de l’entretien sur ce qui est juste, clair et cohérent,
reconnecter le manager à ses ressources personnelles et à ses capacités,
faire baisser la charge émotionnelle pour augmenter le niveau de conscience.

Le responsable a terminé la visio en se sentant prêt, serein, avec l’envie de conduire l’entretien tout autant que de prendre soin du collaborateur.
Ce type d’accompagnement s’inscrit pleinement dans la philosophie du cabinet : considérer que la qualité d’un acte managérial dépend autant de la justesse intérieure que du cadre formel.

Ce que cela change concrètement le jour J

Le retour que m’a fait le manager à l’issue de l’entretien qu’il a mené, c’est qu’il a abordé l’entretien dans un état très différent :

plus sûr de lui,
aligné avec le sens de sa mission,
apaisé émotionnellement,
clair sur sa posture et son rôle,
capable de garantir un climat respectueux et sécurisé.

Le manager a tenu son cadre sans agressivité ni justification excessive. Le salarié, de son côté, a bénéficié d’un échange plus posé, plus humain, plus lisible. L’acte managérial reste difficile, mais il est contenu, assumé et respectueux.

Accompagner un manager dans ces moments clés, ce n’est pas un aveu de faiblesse, c’est au contraire lui permettre d’exercer pleinement sa responsabilité, sans s’y abîmer. En fait, un accompagnement flash, c’est prendre soin de l’humain au moment précis où il est le plus sollicité.

Anne-Sophie Charrois