Le Diagnostic Partagé

Dans votre structure, vous avez remarqué…

• un défaut d’engagement
• un sentiment latent d’insatisfaction
• des problématiques relationnelles diffuses
• un manque de vision globale

La méthode du diagnostic partagé

Elle consiste à chercher ce qui se cache derrière les ressentis, les non-dits, les frustrations et aussi les satisfactions au sein de l’organisation. En permettant aux acteurs d’exprimer tout cela, nous les aidons à faire le lien entre leur situation et la situation globale et donc à converger sur des représentations communes. Pour cela nous leur faisons formaliser ces éléments sur des cartographies simples et ainsi nous les aidons à ordonner ces informations.
Le diagnostic partagé est un processus de travail participatif qui montre les écarts entre les représentations des différents acteurs et met en évidence les points forts, les points faibles, les potentialités d’une situation, avec pour but essentiel d’identifier les axes à investir afin de concevoir un projet à l’étape suivante.
Au terme de cette expression, le consultant propose à l’oral le format de ce que sera la restitution. Ensuite il rédige une synthèse. Il importe qu’ensuite la direction de l’entreprise apporte des réponses à chaque besoin exprimé.

Les finalités du diagnostic 

• Inviter l’expression de tous les salariés en offrant un espace où chacun peut s’exprimer sur ses conditions de travail.
• Formuler les insatisfactions, ce qui fait problème dans la représentation de chacun.
• Transformer chaque revendication en expression d’un besoin puis en demande concrète adaptée à la réalité de l’entreprise.
• Faire émerger les points positifs.
• Comprendre l’état d’esprit dans lequel se trouve chaque acteur et les leviers de motivation (ou de démotivation)
• Concevoir un plan d’action commun
• Générer de l’engagement

Côté organisation : 

Pour réaliser ce diagnostic partagé, il faut :

• Ouvrir des groupes de 7 à 10 collaborateurs.
• Planifier une séance de 3h30 par groupe.
• Le comité de direction sera réuni dans un groupe distinct.
• L’ensemble de l’effectif doit être concerné par la démarche.

Précaution

Il importe, pour que cette démarche soit génératrice d’un élan d’engagement, qu’elle soit sincèrement portée par l’encadrement. Cela nécessite donc :

• D’accorder du crédit à ce qui va être dit (a priori et a posteriori)
• De respecter un code de loyauté à l’égard de ceux qui vont s’exprimer (évacuer le risque de représailles si ce qui est rapporté déplait).
• D’accepter le principe d’anonymisation de la parole et de ne jamais chercher qui a dit quoi.