RPS, l’envers de la médaille plutôt que son revers!

Considérés comme des problèmes à masquer ou des fautes à sanctionner, les RPS font peur. Et si le vrai problème, c’était justement de les voir comme tels ?

Depuis 30 ans, j’accompagne les encadrants, responsables, managers, dirigeants… de tout secteur et d’horizon tout aussi varié. Et je vois bien que ce qui pouvait faire fierté hier (être aux manettes et avoir du pouvoir de décision) peut accabler aujourd’hui. La charge, le rôle et la mission des cadres et des dirigeants ont évolué, et l’approche et la posture pour trouver des solutions aux problèmes d’aujourd’hui ne peuvent pas être dans les recettes d’hier.
Il y a quelque chose à faire évoluer dans notre manière de regarder ce qui fait problème dans les entreprises, sans quoi, c’est clair, nous allons tous collectivement nous essouffler.

Le piège de la culpabilité

Le réflexe naturel face à ces situations est souvent de chercher un coupable. Quand la souffrance s’exprime, elle dérange. Les managers sont souvent impliqués, parfois directement mis en cause, et chacun cherche à se protéger. On tente de masquer les problèmes, ou de désigner un responsable, comme si cela suffisait à « régler l’affaire ». Mais cette logique est une impasse. Dans un système vivant, la culpabilité n’apporte rien. Ni se blâmer soi-même, ni accuser l’autre n’aident à avancer. Cela fige les énergies, bloque la réflexion et détourne des vraies questions : qu’est-ce que ce signal veut dire ? De quoi avons-nous besoin pour préparer l’avenir ?

Quand le collectif a besoin de respirer

On parle donc souvent des risques psychosociaux (RPS) comme d’un problème qui surgit dans l’entreprise. Comme si leur apparition était la preuve d’un dysfonctionnement à cacher ou à sanctionner. Cette manière de les aborder est répandue… mais elle enferme les organisations dans une impasse. Car les RPS ne sont pas seulement un risque qui se réalise : ils sont l’expression, parfois bruyante, d’un besoin d’ajustement. Ce besoin mérite d’être entendu, décodé et accompagné, plutôt que refoulé.

Quand le corps nous arrête

Nous savons tous ce que c’est que d’accumuler contrariétés, fatigue et tensions. À un moment, le corps dit stop. Il nous force à lever le pied, souvent sous la forme d’un rhume ou d’une grippe qui nous cloue au lit. Quelques jours sans pouvoir répondre aux sollicitations, et voilà que l’on revient avec plus de clarté, plus d’énergie. Ce mécanisme est un message : « tu n’avais pas trouvé le moyen de t’arrêter, alors je t’arrête pour toi ».

Dans une organisation, le même phénomène existe. Le système n’est pas un individu, mais un collectif. Et pourtant, l’impératif de la pause, de l’arrêt temporaire pour permettre un réajustement, est exactement le même. Les RPS jouent parfois ce rôle : ils obligent le collectif à reconnaître qu’il ne peut pas continuer comme avant.

Crises ou opportunités ?

Ainsi, les crises ne sont pas des événements qu’il faut à tout prix empêcher. Ce sont les façons qu’a le collectif de dire : « ça ne marche plus, nous devons faire autrement ». Une crise, c’est une voix forte qui réclame une transformation. Et si l’on choisit de l’entendre ainsi, une crise devient un levier puissant. Comme une grippe qui nous oblige à lever le pied pour revenir plus lucide, elle force l’organisation à se mettre en pause pour mieux repartir.

Penser futur, plutôt que passé

Le chemin le plus efficace consiste à se tourner vers l’avenir. C’est ce qu’on fait dans le monde industriel depuis longtemps : quand un défaut de qualité apparaît, on ne perd pas de temps à blâmer, on cherche à comprendre pour sécuriser le système et éviter la répétition. On appelle cela l’amélioration continue. Étrangement, lorsqu’il s’agit de l’humain, ce qui paraît logique ailleurs échappe à la logique. On s’accroche à la recherche de fautes et de responsables, au lieu de voir que chaque difficulté est une occasion d’apprendre et de progresser collectivement.

Les signaux faibles : prévenir plutôt que subir

Mieux encore, il est possible de capter les signaux avant qu’ils ne deviennent une crise. Une irritation, une tension, un « grincement » dans le fonctionnement… ce sont autant de petits avertissements. Si on sait les écouter et les décoder, ils indiquent un besoin d’ajustement.

Ignorés, ces signaux s’amplifient. Et lorsque l’alerte devient trop forte, ce ne sont plus seulement des dysfonctionnements abstraits : ce sont des personnes qui souffrent. Mais même alors, la souffrance peut être lue comme une demande de rééquilibrage. Une promesse d’évolution.

Honorer ceux qui disent

Dans ce contexte, il est précieux d’écouter ceux qui osent dire que « ça ne va pas ». Ce sont souvent eux qui portent les premiers signaux. Trop facilement perçus comme des perturbateurs, ils sont en réalité des éclaireurs. Leur parole révèle les fragilités du système. Les entendre, c’est ouvrir la possibilité d’améliorations qui bénéficieront à tous. Les remercier, même, serait juste : car ce qu’ils permettent, à travers ce qu’ils expriment, c’est une occasion d’évolution collective.

Le rôle de l’accompagnement

C’est dans cette démarche que le cabinet Des Ressources et des Hommes intervient. Nous ne venons pas juger ou pointer du doigt. Nous venons offrir le recul nécessaire, cette respiration que le collectif a parfois du mal à s’accorder seul.

Prendre du recul, c’est accepter de regarder les choses autrement, de sortir des réflexes habituels pour voir apparaître des options nouvelles. C’est ouvrir des perspectives de maturité pour les collectifs de travail. Car être sur la bonne voie est important… mais encore faut-il marcher dans le bon sens.

Jérôme GILLE